Marché du travail : l'accord passé au crible

Publié le par la Rédaction

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Quatre confédérations syndicales (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) et trois organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) ont fait leur l’accord interprofessionnel sur «la modernisation du marché du travail». Gouvernement et patronat saluent l’arrivée d’un premier acte de flexisécurité à la française. Mais, à y regarder de près, ce sont les employeurs qui gagnent une nouvelle étape de flexibilisation du marché du travail. L’accord fait naître un nouveau contrat de travail qui n’est ni un CDI ni vraiment un CDD. Sa durée est «incertain». La rupture à l’amiable, même plus encadrée que le projet initial du MEDEF, est sur les rails. Il sera plus difficile pour un salarié de contester un licenciement en justice. Le contrat unique est en gestation. Les mesures de sécurisation des parcours professionnels font office de parents pauvres. Aucun droit n’est devenu «transférable». Seuls certains deviennent «portables», c’est-à-dire utilisables pendant une partie de la période de chômage. Qu’elle soit imposée par la loi ou par un accord paritaire, la flexibilité n’est pas plus douce aux salariés. Les syndicats signataires, eux, considèrent qu’ils sont parvenus à empêcher le pire. C’est une nouvelle trahison. D’abandons en abandons, ce sont tous les acquis sociaux qui disparaissent. L’adoption au Parlement est prévue avant l’été. Décryptage.


UNE FLEXIBILITÉ ACCRUE

Le contrat de travail


Le texte : «Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail. Le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail temporaire constituent des moyens de faire face à des besoins momentanés de main-d’œuvre. Leur utilité économique dans un environnement en perpétuelles fluctuations et dans un contexte de concurrence mondiale est avérée.» (art 1).

Commentaire : Les signataires affirment solennellement que «le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail», avant de créer un nouveau contrat hors des motifs légaux de recours au CDD. Le Code du travail encadre strictement l’utilisation du CDD : il ne peut pas être utilisé pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Son recours est limité en principe à l’accroissement temporaire d’activité et au remplacement de salariés absents.


La rupture pour réalisation de l’objet défini au contrat

Le texte : «Afin de permettre la réalisation par des ingénieurs et cadres de certains projets dont la durée est incertaine, il est institué, à titre expérimental, un contrat à durée déterminée à terme incertain et d’une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois, conclu pour la réalisation d’un objet défini. Ce contrat ne peut pas être renouvelé (…).
    Le recours à ce contrat particulier est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise (…).
    Le recours à ce contrat n’est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet pour lequel il est conclu est comprise entre dix-huit et trente-six mois. Il ne peut être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. La durée approximative envisagée du projet doit être mentionnée dans le contrat.
    Lors de sa conclusion, ce contrat :
  • — Précise expressément le projet pour lequel il est conclu et dont la réalisation constitue le terme du contrat ;
  • — Indique la possibilité de sa rupture, à la date anniversaire de sa conclusion, par l’une ou l’autre des parties pour un motif réel et sérieux, et que cette rupture ouvre droit à une indemnité de rupture d’un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié.
    Il doit également préciser les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de l’arrivée du terme de son contrat en raison de la réalisation du projet (…). Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à deux mois.
    En l’absence de proposition par l’entreprise de poursuivre la relation contractuelle en CDI (…), l’intéressé bénéficie :
  • — D’une indemnité spécifique de rupture d’un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux ;
  • — Des allocations du nouveau dispositif d’assurance chômage dans les conditions de droit commun ;
  • — Des mesures d’accompagnement offertes aux demandeurs d’emploi.
    En cas de rupture, c’est le droit commun des CDD qui s’applique en matière d’indemnité de précarité et d’assurance-chômage.» (art. 12).

Commentaire :
L’accord crée à titre expérimental un nouveau contrat, le «CDD au terme incertain», dans le but affiché de réduire la précarité. D’une durée de dix-huit à trente-six mois, il est institué par accord de branche ou, à défaut, d’entreprise, lequel doit préciser les «nécessités économiques» auxquelles il est susceptible d’apporter une réponse adaptée. Une définition très floue, qui risque de voir ce contrat se substituer à des CDI. De même, si le texte réserve ce contrat aux ingénieurs et cadres, rien ne dit qu’il ne sera pas étendu à d’autres catégories de salariés, comme l’avait été le forfait en jours. D’autant que les projets auxquels il s’applique ne sont pas définis précisément : l’accord parle de «certains projets dont la durée est incertaine». Une définition qui peut s’appliquer à la majorité des tâches effectuées successivement par les salariés en CDI.

L’accord instaure un nouveau motif de recours aux CDD : la réalisation d’une mission définie, dont le motif de rupture est la réalisation de la mission. Il se rapproche en cela des contrats de chantier qui existent dans le bâtiment. Ce nouveau «CDD de mission» s’interrompt quand le projet pour lequel il a été conclu est arrivé à son terme. Dans ce cas, c’est le droit commun des CDD qui s’applique, en matière d’indemnité de précarité ou de chômage.

Le camp patronal voulait absolument créer un CDI de mission, et non un CDD. Explication : un employeur ne peut rompre un CDD (avant son terme) que pour faute grave, alors qu’avec un CDI les choses sont plus simples : motifs économique ou personnel s’appliquent. Le patronat a finalement accepté un CDD, mais au prix d’une tambouille qui risque de le rendre inutilisable.

L’accord crée pour ce contrat un nouveau motif de rupture : un motif réel et sérieux (qui pourra être un motif économique ou un motif personnel), mais pour lequel le licenciement ne pourra prendre effet qu’à la date anniversaire de la signature du contrat… On imagine la complexité du système : un employeur est en proie à des difficultés économiques telles qu’il est conduit à licencier un salarié embauché en CDD de mission depuis quatorze mois. Mais il devra attendre encore dix mois, et le deuxième anniversaire de la signature du contrat, pour pouvoir le faire ! Pagaille en perspective, sur une disposition visiblement imaginée à la va-vite.


Rupture conventionnelle

Le texte : «Ce mode de rupture, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l’une ou l’autre des parties, s’inscrit dans le cadre collectif ci-après :
    La liberté de consentement des parties est garantie :
  • — Par la possibilité, lors des discussions préalables à cette rupture, pour le salarié, de se faire assister par une personne de son choix — membre du CE, DP, DS ou tout autre salarié de l’entreprise — ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel. Cette possibilité d’assistance est également ouverte à l’employeur quand le salarié en fait lui-même usage ;
  • — Par l’information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l’emploi, pour être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement ;
  • — Par la création d’un droit de rétractation pendant un délai de quinze jours suivant la signature de la convention actant l’accord des parties ;
  • — Par l’homologation, à l’issue du délai de rétractation, de l’accord définitif des parties par le directeur départemental du travail. (…) Celui-ci dispose à cet effet d’un délai préfix de quinze jours calendaires à l’issue duquel son silence vaut homologation (…)» (art. 12).
Commentaire : Ni démission ni licenciement : voici la «rupture conventionnelle» entre un employeur et un salarié qui ont envie de se séparer sans raison particulière. Les conséquences sont les mêmes que pour un licenciement : la «rupture conventionnelle» ouvre droit à une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité de licenciement, et autorise le salarié à percevoir l’allocation chômage.

À l’issue des discussions, le salarié dispose de quinze jours pour se rétracter avant la signature de la convention de rupture, laquelle sera ensuite homologuée, sous quinze jours, par le directeur du travail — le patronat a absolument refusé de voir cette rupture homologuée par le juge prud’homal.

Officiellement, cette nouvelle rupture donne un cadre officiel aux «licenciements négociés» par ces salariés qui veulent quitter l’entreprise sans démissionner, pour pouvoir toucher les indemnités de chômage. Dans les faits, elle risque d’être utilisée par certains employeurs pour contourner le droit du licenciement : une fois la rupture conventionnelle conclue, le recours au juge devient très difficile.

Si un salarié veut saisir le juge pour faire reconnaître que son employeur l’a forcé à «rompre», il devra d’abord contester, devant la justice administrative, la décision du directeur départemental du travail. Plutôt dissuasif. En outre, étant donné l’inégalité entre employeur et salarié, ce dernier pourra difficilement conclure une «rupture conventionnelle» contre la volonté de son employeur. Dans ce cas, une démission du salarié coûtera moins cher à l’entreprise. On peut donc parier que cette rupture sera le plus souvent à l’initiative de l’employeur, qui pourra ainsi choisir les salariés dont il souhaite se débarrasser. Et contourner encore plus massivement qu’aujourd’hui les règles sur les licenciements économiques : obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi, respect de l’ordre des licenciements, reclassements, mais aussi indemnité plus importante.


Période d’essai

Le texte : «a) Afin de faciliter l’accès direct au CDI en permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d’essai interprofessionnelle dont la durée, sauf accord de branche conclu avant l’entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, est comprise pour :
  • — Les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois au maximum ;
  • — Les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum ;
  • — Les cadres entre 3 et 4 mois maximum.
    La période d’essai ci-dessus peut être renouvelée une fois par un accord de branche étendu qui fixe les conditions et les durées de renouvellement, sans que ces durées, renouvellement compris, ne puissent, respectivement, dépasser 4, 6 et 8 mois.
    (…)
c) Lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d’essai est fixée comme suit :
  • — 48 heures au cours du 1er mois de présence ;
  • — 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • — 1 mois après 3 mois de présence.
d) Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la fixation de périodes d’essai plus courtes dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.» (art. 4).

Commentaire : Hormis pour certains contrats spéciaux, aucun texte ne fixe actuellement la durée de la période d’essai. Le sujet est renvoyé aux conventions collectives, et la jurisprudence exige que sa durée soit «raisonnable». Par ailleurs, la période d’essai «ne se présume pas». Cela veut dire que pour être imposée à un salarié, elle doit être prévue dans son contrat de travail. De même, elle ne peut être renouvelée que si le contrat de travail le prévoit.

L’accord est beaucoup moins favorable au salarié. D’abord, il crée une période d’essai interprofessionnelle d’une durée de 1 à 4 mois, renouvelable, plus longue que ce que prévoient la plupart des conventions collectives. Ensuite, les signataires décident que les périodes d’essai plus courtes prévues par les conventions collectives devront être revues à la hausse. Mais l’employeur pourra ensuite fixer une durée réduite dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Logique… Enfin, si les signataires précisent que la période d’essai ne «se présume pas», ils ne disent rien sur son renouvellement. Cela signifie qu’un patron pourra demander à un salarié de renouveler son essai, même si son contrat ne le précise pas.


Le reçu pour solde de tout compte

Le texte : «Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire des sommes reçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. La signature du salarié atteste du fait que l’employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu pour solde de tout compte. Cette signature peut être dénoncée par le salarié dans un délai de six mois. Au-delà de celui-ci, il est libératoire.» (art. 11).

Commentaire : Aujourd’hui, le reçu pour solde de tout compte a une portée limitée : c’est un simple reçu, qui n’empêche pas le salarié de réclamer plus tard devant les prud’hommes les sommes que pourrait lui devoir l’employeur. Le délai actuel de prescription pour les salaires est de cinq ans. Avec le nouveau texte, ce reçu prend un caractère «libératoire» : cela signifie que si le salarié ne l’a pas contesté dans les six mois qui suivent sa signature, il ne pourra plus réclamer les sommes qui lui sont dues. C’est une très importante régression.


La réparation judiciaire du licenciement


Le texte :
«(…) Les parties signataires conviennent de travailler avec les pouvoirs publics à la possibilité de fixer un plafond et un plancher au montant des dommages et intérêts susceptibles d’être alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.» (art. 11).

Commentaire : Le texte propose de fixer un «plafond» aux dommages et intérêts que le juge peut allouer en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela permettrait à l’employeur fautif d’être quitte en payant une sorte de forfait qui n’aurait pas de rapport avec le préjudice réellement subi par le salarié licencié à tort.


L’énonciation des motifs du licenciement

Le texte : «En l’état actuel de la jurisprudence, une insuffisance dans l’énonciation des motifs du licenciement est assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse.
    Il convient donc que soient examinés les moyens conduisant le juge à rechercher, dans ce cas, la cause du licenciement et à statuer sur son caractère réel et sérieux.»
(art. 11).

Commentaire : Aujourd’hui, un employeur qui veut licencier un salarié doit respecter un certain formalisme, notamment dans la formulation, dans la lettre de licenciement, des motifs pour lesquels il veut se séparer du salarié. S’il ne le fait pas, le licenciement sera considéré par le juge sans cause réelle et sérieuse. Ici, le respect de la forme est une garantie du respect de la procédure, qui protège le salarié. Pour les signataires de l’accord, le juge ne doit pas condamner un employeur pour n’avoir pas correctement énoncé le motif du licenciement dans la lettre. Il devra vérifier si ce motif existe bel et bien. Cette proposition, en réduisant les contraintes qui pèsent sur l’employeur et qui protègent le salarié, traduit une vieille revendication des milieux juridiques patronaux.


Modification du contrat de travail

Le texte : «Le contrat de travail, lorsqu’il est écrit, ou un document informatif annexé à la lettre d’engagement, doit informer le salarié lors de son embauche des conditions d’accès à la connaissance des droits directement applicables à son contrat de travail, en application d’un accord d’entreprise ou de branche.
    Par ailleurs, le contrat de travail doit déterminer ceux de ses éléments qui ne pourront être modifiés sans l’accord du salarié.
    Afin d’atteindre l’objectif de pouvoir déterminer, a priori et de manière limitative, les éléments qui doivent toujours être considérés comme contractuels, les parties signataires conviennent de l’ouverture d’une réflexion dans les plus brefs délais.»
(art. 11).

Commentaire : Cet article vise à trancher un débat de doctrine portant sur le contrat de travail : quels sont les éléments centraux du contrat que l’employeur n’a pas le droit de modifier sans l’accord du salarié, et quels sont les éléments purement informatifs que l’employeur peut modifier à sa guise ? Les conséquences sont importantes pour le salarié. Un exemple : le patronat voudrait par exemple, faire du lieu de travail une clause purement informative du contrat, afin de pouvoir imposer une mobilité géographique accrue aux salariés. Alors qu’aujourd’hui la jurisprudence n’accepte cette mobilité qu’à l’intérieur d’une zone géographique, sauf si le contrat le précise expressément. Logiquement, les signataires veulent aussi assouplir la procédure prévue en cas de modification du contrat de travail par l’employeur.


Portage salarial

Le texte : «Le portage salarial se caractérise par :
  • — Une relation triangulaire entre une société de portage, une personne, le porté, et une entreprise cliente ;
  • — La prospection des clients et la négociation de la prestation et de son prix par le porté ;
  • — La fourniture des prestations par le porté à l’entreprise cliente ;
  • — La conclusion d’un contrat de prestation de services entre le client et la société de portage ;
  • — Et la perception du prix de la prestation par la société de portage qui en reverse une partie au porté dans le cadre d’un contrat qualifié de contrat de travail.
    Considérée comme entachée d’illégalité, cette forme d’activité répond cependant à un besoin social dans la mesure où elle permet le retour à l’emploi de certaines catégories de demandeurs d’emploi, notamment des seniors. Il est souhaitable de l’organiser.
    À cet effet, la branche du travail temporaire organisera, par accord collectif étendu, la relation triangulaire en garantissant au porté le régime du salariat, la rémunération de sa prestation chez le client ainsi que de son apport de clientèle. La durée du contrat de portage ne devra pas excéder trois ans.»
(art. 19).

Commentaire : Aujourd’hui, la loi interdit le «prêt de main-d’œuvre à but lucratif», sauf s’il est réalisé par les entreprises d’intérim. Le portage salarial, qui prétend offrir un statut à mi-chemin entre salariat et travail indépendant, est une forme de prêt de main-d’œuvre à but lucratif. Comme le souligne la formule savoureuse de l’accord, elle est «considérée comme entachée d’illégalité». Sous couvert de favoriser le retour à l’emploi des seniors, cet article vise tout simplement à légaliser le portage, en confiant son organisation, comme par hasard, aux entreprises de travail temporaire.


UN ACCORD QUI VEUT VERROUILLER LA LOI ET LA NÉGOCIATION

Le texte interdit aux branches et aux entreprises de négocier des accords plus favorables aux salariés.


C’est inédit : les signataires de l’accord sur la modernisation du marché du travail souhaitent qu’il soit impossible de s’y soustraire. C’est en tout cas ce que l’on peut lire aux dernières lignes du texte : elles précisent «qu’il ne peut être dérogé à ses dispositions par accord de branche ou d’entreprise». «Déroger» signifie prendre des dispositions différentes, ou contraires. Deux conséquences : une branche professionnelle ou une entreprise ne pourront prévoir des dispositions moins favorables aux salariés — c’est le classique principe de faveur. Plus étonnant, selon ce texte, les branches ou les entreprises ne pourront pas non plus prévoir des dispositions plus favorables. Branches et entreprises devront appliquer le texte, et rien que le texte, y compris sur des sujets qui relèvent traditionnellement du domaine de la convention collective, comme la durée de la période d’essai ou encore le contenu de la lettre d’engagement. Curieux pour un texte signé par une partie patronale et qui se réclame en permanence de l’autonomie de la négociation. Et qui refuse avec la dernière énergie une législation qui s’appliquerait uniformément à toutes les entreprises — voir les débats enflammés sur les 35 heures. Par ailleurs, comment le législateur va se débrouiller pour qu’un accord interprofessionnel se substitue aux accords de branche reste encore un mystère. Pour autant qu’il souhaite le faire : après tout, les signataires auront beau vouloir imposer au législateur le contenu de leur accord, le Parlement reste souverain, et quand on connaît la dévotion des députés godillots qui hantent l’Assemblée nationale pour le MEDEF tout puissant…


DES SÉCURITÉS FLOUES ET ALÉATOIRES

Stages et accompagnement

Le texte : «Afin de faciliter aux jeunes l’accès à la vie professionnelle, notamment en CDI, il convient de mettre en œuvre les dispositions ci-après : la durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études est prise en compte dans la durée de la période d’essai (…). À l’issue d’un contrat de travail, tout jeune de moins de vingt-cinq ans, qui le souhaite, bénéficie d’une prestation spécifique du nouveau service public de l’emploi sous forme d’un examen personnalisé de sa situation et d’un accompagnement spécifique.» (art. 3).

Commentaire : L’insertion des jeunes dans l’emploi reste faite de stages et de contrats précaires. Même le diplôme n’empêche plus la précarité. Le texte marque quelques menues avancées mais reste loin des attentes. Il affirme la priorité au CDI, mais de manière totalement aléatoire avec l’arrivée du «notamment» dans le texte. Il revendique un accompagnement spécifique de l’ANPE et énonce un certain nombre de vœux pieux, du genre : «Les branches professionnelles rechercheront tous les moyens permettant de favoriser l’embauche des jeunes ayant accompli un stage.» L’intégration de la durée du stage dans la période d’essai est, en revanche, une avancée, mais la durée de la période d’essai est, avec cet accord, doublée.


Perte d’emploi et prime forfaitaire

Le texte : «Il est institué pour les jeunes de moins de vingt-cinq ans, involontairement privés d’emploi et ne remplissant pas les conditions de durée d’activité antérieure ouvrant l’accès aux allocations du régime d’assurance chômage, une prime forfaitaire servie par celui-ci. Les conditions d’accès, le montant de cette prime ainsi que les conditions dans lesquelles elle sera susceptible de s’imputer sur le montant des premiers droits aux allocations chômage ouverts à ses bénéficiaires après son versement, seront définies dans le cadre de la fixation des nouvelles règles d’attribution du revenu de remplacement servi par l’assurance chômage.» (art. 3).

Commentaire : Le texte crée une prime spécifique pour les jeunes qui ne remplissent pas les conditions pour bénéficier des droits à l’assurance chômage (il faut avoir travaillé au moins six mois dans les vingt-deux derniers mois, dans une ou plusieurs entreprises). C’est une nouveauté sérieusement limitée. Les jeunes ne bénéficieront pas des indemnités chômage, mais d’une somme, versée une seule fois, qui pourrait devenir remboursable, c’est-à-dire déduite d’allocations futures. Le texte précise en effet que la prime «sera susceptible de s’imputer sur le montant des premiers droits aux allocations». Quant au montant, il est renvoyé à la négociation sur l’assurance chômage (1er semestre 2008). Les primo demandeurs d’emploi n’ont rien obtenu.


Ancienneté et indemnités maladie

Le texte : «La condition d’ancienneté de trois ans pour bénéficier de l’indemnisation conventionnelle de la maladie, prévue à l’article 7 de l’accord national interprofessionnel sur la mensualisation du 10 décembre 1977, est ramenée à un an. Le délai de carence de onze jours prévu par ce même article 7 est réduit à sept jours.» (art. 5).

Commentaire : Il s’agit d’un dépoussiérage du droit, qui entérine une avancée pour les salariés, peu nombreux, qui ne bénéficient pas de conventions collectives plus favorables. L’accord national interprofessionnel sur la mensualisation de 1977 a imposé aux employeurs d’assurer un minimum de ressources à leurs salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident. L’entreprise devait compléter les indemnités versées par la Sécurité sociale sous condition d’avoir trois ans d’ancienneté. Ce délai est ramené à un an. De même, le délai de carence à partir duquel l’employeur doit verser un complément de rémunération aux indemnités de Sécurité sociale est ramené de onze à sept jours.


Franchir au moins un échelon

Le texte : «Le développement des compétences des salariés constitue un élément déterminant pour leur évolution de carrière. Il contribue à l’atteinte de l’objectif visant à permettre à chaque salarié de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.» (Art. 6.)

Commentaire : La mesure n’est pas une obligation mais l’objectif est acté qu’aucun salarié ne devrait rester au même échelon durant sa carrière.


Bilan d’étape

Le texte : «Une nouvelle prestation simple, dénommée bilan d’étape professionnel, destinée à inventorier de manière prospective et à périodicité régulière les compétences, doit être accessible aux salariés.» (art. 6).

Commentaire : Réclamé par la CFDT, FO ou la CFTC, ce dispositif s’ajoute aux autres. Dans leur esprit, il s’agit surtout d’instaurer des moments où les salariés peuvent faire le point sur leur carrière pour rebondir, se former ou même changer de métier. Les confédérations ont réclamé que le bilan d’étape professionnel ait lieu tous les cinq ans, mais sa périodicité est renvoyée à un «avenant au présent accord, avant fin 2008».


Formation professionnelle

Le texte : «La formation tout au long de la vie professionnelle constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels.» (art. 7).

Commentaire : S’ensuit une longue liste de souhaits, sans dispositif de concrétisation, lesquels renvoient à une meilleure application de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, en cours de bilan. Les partenaires sociaux appellent à «simplifier le dispositif», à mieux accompagner le candidat à la «validation des acquis de l’expérience» (qui permet de faire reconnaître son expérience à travers un diplôme), à développer «l’usage du passeport formation» (document récapitulatif des connaissances censé favoriser la mobilité), à «accélérer et amplifier» les dispositifs prévus pour les salariés les moins qualifiés. Mais la seule obligation concerne l’ouverture de négociations dans les douze mois de l’entrée en application du présent accord sur les modalités d’accès à la formation professionnelle des salariés.


Mobilité professionnelle

Le texte : «Afin de sécuriser les mobilités, les entreprises de plus de 300 salariés examineront les conditions et les modalités selon lesquelles une “période expérimentation mobilité” pourrait être mise en place. Elle permettrait au salarié de découvrir son nouvel emploi et prévoirait les conditions dans lesquelles l’intéressé pourrait revenir dans l’entreprise, si le nouvel emploi ne lui convenait pas.» (art. 8).

Commentaire : La mobilité professionnelle est souvent subie et facteur d’insécurité pour le salarié. Mais, au-delà de la pétition de principe, rien qui n’existe déjà dans ce chapitre. La seule nouveauté réside dans la création d’une «période expérimentation mobilité», demandée par FO, qui permet au salarié de changer d’avis si le nouvel emploi ne lui convient pas. Mais seules les entreprises de plus de 300 salariées sont concernées et elles auront à charge «d’examiner» si elles créent ou non ce droit. Une obligation aléatoire devient rarement réalité.


Anticipations économiques et plans sociaux

Le texte : «La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit constituer pour les salariés un outil majeur pour faciliter les évolutions de carrière (…) Elle est un facteur essentiel de sécurisation des parcours professionnels des salariés. (…) En tant que démarche globale d’anticipation, la GPEC doit être entièrement dissociée de la gestion des procédures de licenciements collectifs.» (art. 9).

Commentaire : Long chapitre qui renvoie l’énoncé d’un certain nombre de principes à une négociation interprofessionnelle «dans les six mois de l’entrée en application du présent accord».

La GPEC, issue de la loi Borloo dite de «cohésion sociale» de 2005, a pour but d’initier une gestion prospective des emplois et des compétences en fonction des évolutions économiques. La loi impose une obligation de négociation avec les comités d’entreprise tous les trois ans. Plusieurs décisions judiciaires ont rendu ces négociations obligatoires avant l’annonce d’un plan de sauvegarde de l’emploi. En 2006, les plans sociaux chez Capgemini et NextiraOne ont ainsi été suspendus car ces deux entreprises n’avaient pas mis en place de GPEC. Une jurisprudence est en train de se constituer, que le patronat veut casser. Objet de désaccord pendant toute la négociation, la rédaction finale est très ambiguë. Deux lectures sont possibles. Une première interprétation affirme que les entreprises ne doivent pas attendre un plan social pour parler de GPEC. C’est déjà dans la loi, mais ça va mieux en le disant. La seconde s’attaque à cette jurisprudence contraignante pour les employeurs qui veulent supprimer des emplois pour motif économique.


Vers la fin du CNE

Le texte : «Tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux qui doit être porté à la connaissance du salarié concerné (…) Les parties signataires demandent aux pouvoirs publics de prendre les dispositions pour que ce principe s’applique à tous les contrats de travail.» (art. 11).

Commentaire : Le contrat nouvelles embauches, instauré en août 2005 pour les entreprises de moins de 20 salariés, autorisait les employeurs à licencier sans motif pendant deux ans (durée de la période d’essai). Créé quelques mois plus tard, le CPE, contrat spécifique aux jeunes et régi par les mêmes principes, n’a pas résisté au mouvement de rejet qu’il a suscité. De nombreuses procédures prud’homales ont été favorables aux salariés ayant porté plainte pour «rupture abusive» de leur CNE. Enfin, l’Organisation internationale du travail a retoqué ledit contrat en rappelant que tout licenciement doit être motivé. L’accord entérine un état de fait. Le bon sens reprend ses droits, pour une fois !


Indemnités de rupture

Le texte : «Il est institué une indemnité de rupture interprofessionnelle unique dont le montant ne peut être inférieur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables à partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, à 1/5e de mois par année de présence.» (art. 11).

Commentaire : Voilà un plus pour les salariés. L’indemnité de rupture devient identique quel que soit le type de licenciement. Elle est versée à partir d’un an d’ancienneté, contre deux aujourd’hui et son montant double. Elle représente 1/5e de mois par année de présence contre 1/10e aujourd’hui pour l’indemnité légale de licenciement.


Portabilité des droits

Le texte : «Pour garantir le maintien de l’accès à certains droits liés au contrat travail, en cas de rupture de celui-ci ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, un mécanisme de portabilité est, dès à présent, mis en place pour éviter une rupture de tout ou partie de leur bénéfice entre le moment où il est mis fin au contrat de travail du salarié et celui où il reprend un autre emploi et acquiert de nouveaux droits.» (art. 14).

Commentaire : La «portabilité», terme préféré par le patronat à celui de «transférabilité», est un premier pas vers la sécurisation des parcours professionnels. Très opposé au principe, le MEDEF refuse l’idée que des droits contenus dans le contrat de travail pourraient lui survivre (formation, mutuelle mais aussi ancienneté, compte épargne temps, etc.) Les syndicats ont tous fait de la transférabilité des droits leur principal cheval de bataille pour lutter contre la précarité. Le patronat a dû lâcher un peu de lest en acceptant des mesures de portabilité qui en réduisent le champ : les droits sont préservés seulement un temps, pendant la période de chômage.


Santé et prévoyance

Le texte : «Les intéressés garderont le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour une durée maximale égale à 1/3 de la durée de leur droit à indemnisation, sans pouvoir être inférieur à 3 mois.» (art. 14).

Commentaire : La bonne nouvelle, c’est qu’un salarié qui perd son emploi ne perd pas, en tout cas pas immédiatement, sa mutuelle ou la couverture prévoyance (capital décès, indemnités journalières en cas d’arrêt maladie, invalidité) appliquée dans son ancienne entreprise. La protection sociale complémentaire perdure de 3 à 12 mois après la rupture. La limite, c’est que les droits ne sont prolongés que pour une courte durée et la personne doit continuer de s’acquitter de sa part de financement. Le droit devient «portable» mais pas «transférable» d’une entreprise à l’autre et opposable à chaque employeur.


Droit individuel à la formation

Le texte :
«Les intéressés pourront mobiliser le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire horaire prévu à l’article D.981-5 du Code du travail (soit 9,15 euros). La mise en œuvre de cette disposition se fait à l’initiative du bénéficiaire, en priorité, pendant sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, en accord avec le référent chargé de son accompagnement, au cours de la première moitié de sa période d’indemnisation du chômage (…) et, en accord avec son nouvel employeur, pendant les deux années suivant son embauche.» (art. 14).

Commentaire : Né en décembre 2003 à la suite d’un accord interprofessionnel signé par tous les syndicats, la transférabilité du DIF est inscrite dans son principe même. Il a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’accord permet aujourd’hui de préserver et d’utiliser les droits pendant la période de chômage, mais seulement pendant la première moitié du temps d’indemnisation. Les heures peuvent être aussi utilisées pendant les deux premières années d’un nouvel emploi, mais avec accord de l’employeur… Qui pourrait être tenté, s’il a besoin de le former au poste de travail, de suggérer au salarié d’utiliser son propre crédit d’heure donc d’autofinancer sa formation. Les salariés licenciés pour faute lourde, qui ont pourtant accumulé les mêmes droits que les autres, sont exclus du dispositif. L’accord reste donc au milieu du gué.


LA FLEXIBILITÉ TOUT DE SUITE, LA SÉCURITÉ PLUS TARD

L’accord renvoie la plupart des mesures de sécurisation à des discussions ultérieures.

Si la plupart des outils de flexibilité créés par l’accord sont destinés à être mis en œuvre rapidement — sous réserve d’une transcription législative —, ce n’est pas le cas des mesures de sécurisation du parcours professionnel. Une bonne partie de ces dispositions sont renvoyées à des négociations ultérieures, au calendrier incertain. Des négociations interprofessionnelles doivent se tenir sur la convention d’assurance chômage (dans les semaines à venir), la déclinaison de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la mise en œuvre du bilan d’étape professionnel. Les partenaires sociaux sont censés se réunir pour faire un bilan des accords de branche sur le CDD, pour la réalisation d’un objet défini, et une évaluation du portage salarial. Les signataires prévoient également un groupe de travail paritaire sur le renforcement de l’efficacité du 1% logement en faveur de la mobilité et de l’insertion professionnelle des jeunes, et un groupe de réflexion sur les étapes ultérieures de la portabilité des droits. L’accord appelle également la tenue de négociations de branche : sur l’utilisation responsable des contrats, l’embauche des jeunes, le renouvellement de la période d’essai, l’accès aux droits, la formation des salariés à temps partiel, les outils de GPEC, le CDD pour la réalisation d’un objet défini, et la portabilité. Ces objectifs doivent ensuite être déclinés «dans la négociation d’entreprise, soit dans la mise en œuvre d’un accord de branche soit par la création de dispositifs propres». C’est bien là le fond du problème. Cet accord signé par des syndicats irresponsables permet aux patrons d’aller de l’avant immédiatement et freine la possibilité pour les salariés d’obtenir des contreparties. Un vrai marché de dupes !!!


Assurance chômage, un cadrage à risques

La dernière convention d’assurance chômage, qui couvre la période 2006-2009, a été signée le 18 janvier 2006 par trois confédérations (CFDT, CFTC et CGC) et par les trois organisations patronales. L’ouverture de la négociation pour la prochaine convention est prévue au cours du 1er semestre 2008. Les partenaires sociaux proposent une orientation à la future négociation.


Vers une «assurance chômage complémentaire»

Le texte : La convention devra «clarifier et articuler la place respective des dispositifs pris en charge par la solidarité nationale et du dispositif assurantiel.» (art. 16).

Commentaire : Cette affirmation devrait être un des gros morceaux de la future négociation. Le patronat souhaite instaurer un système d’indemnisation à deux étages, avec un régime général de base ouvert à l’ensemble des demandeurs d’emploi, placé sous la responsabilité des pouvoirs publics, et un régime assurantiel qui le complète, financé, lui, par les cotisations patronales et salariales. Cumulées, les deux allocations constitueraient un revenu de remplacement. L’assurance chômage deviendrait une assurance complémentaire chômage.


Modalité d’acquisition des droits

Le texte : «S’adapter aux nouvelles caractéristiques du marché du travail, notamment pour les jeunes rencontrant des difficultés d’insertion durable […] Mieux indemniser les allocataires, pour des durées plus courtes […] Prendre en compte la nécessité d’allonger la durée d’activité des seniors.» (art. 16).

Commentaire : L’indemnisation est présentée comme un outil au service des entreprises avant d’être un droit acquis au salarié. Or, cette logique d’adaptation au marché du travail contraint les chômeurs à prendre les emplois «disponibles», quels que soient leur métier, leur qualification, leur envie. Ceux qui refusent sont sanctionnés. Quant aux montants des allocations, la couleur est annoncée : l’accord propose d’échanger de la durée contre du sonnant et trébuchant. En matière de sécurisation des parcours professionnels, le Danemark fait figure de modèle. Dans ce pays, les durées d’indemnisation peuvent s’étendre jusqu’à quatre ans. On n’en prend pas le chemin !


Accompagnement des chômeurs

Le texte :
Pour améliorer l’accompagnement des demandeurs d’emploi, il convient «de mobiliser des moyens humains renforcés faisant appel aux ressources des différents intervenants sur le marché de l’emploi : ANPE, ASSEDIC (dans le cadre de la fusion des réseaux opérationnels), AFPA, APEC, opérateurs privés, branches professionnelles.» (art. 17).

Commentaire : Le principe semble ici attester de l’utilité des opérateurs privés dans le retour à l’emploi alors qu’aucune étude n’a démontré leur efficacité par rapport au service public de l’emploi.


Droits et devoirs

Le texte : «L’efficacité d’un dispositif cohérent et dynamique de prise en charge financière et d’accompagnement personnalisé des demandeurs d’emploi requiert de ces derniers une démarche active de recherche d’emploi qui s’inscrit dans une logique de respect des droits et devoirs réciproques et conduit nécessairement à ce que soient clairement définies, dans le respect de la personne, les modalités de contrôle de l’effectivité de la recherche et la notion d’offre valable d’emploi.» (art. 18).

Commentaire : Le dispositif d’accompagnement personnalisé est ici lié aux «modalités de contrôle» de la recherche effective d’emploi. L’accord reprend à son compte le discours culpabilisant qui fait des demandeurs d’emploi des profiteurs du système. Depuis les années 1990, l’arsenal des sanctions ne cesse de s’étoffer. Or, on sait que la logique de sanction, déjà à l’œuvre, conduit à accroître les radiations. Quant à «l’offre valable d’emploi» (OVE), c’est la patate chaude que se renvoient les partenaires sociaux et le gouvernement.

Lors de la dernière négociation de la convention assurance chômage, début 2006, syndicats et patronat n’étaient pas parvenus à se mettre d’accord. Lors de cette négociation, le patronat s’est refusé à la définir précisément. Nicolas Sarkozy, lui, a livré sa définition en suggérant qu’un demandeur d’emploi qui refuserait deux offres verrait son allocation réduite de 50%. Au bout du troisième refus, il perdrait définitivement ses droits.


CONFÉDÉRATION NATIONALE DU TRAVAIL
Syndicat culture spectacle RP/section cinémathèque

Publié dans Colère ouvrière

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